Fasılalı (Kesintili) Çalışmaların Birleştirilmesi

Kıdem Tazminatı, Yıllık İzin ve Emeklilik Açısından Hukuki Değerlendirme

Çalışma hayatında işçilerin aynı işverene bağlı olarak kesintili (fasılalı) şekilde çalışması sık karşılaşılan bir durumdur. İşten ayrılıp bir süre sonra yeniden işe başlamak, farklı alt işverenler nezdinde çalışmak ya da sosyal güvenlik statüsünün değişmesi bu duruma örnek gösterilebilir. Bu noktada en çok merak edilen husus, bu çalışma sürelerinin birleştirilip birleştirilemeyeceği ve bunun kıdem tazminatı, yıllık izin ve emeklilik haklarına etkisinin ne olacağıdır.

Fasılalı (kesintili) çalışmaların birleştirilmesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak aralıklı şekilde çalıştığı sürelerin kıdem tazminatı, yıllık izin ve emeklilik hakları bakımından birlikte değerlendirilip değerlendirilemeyeceğini ifade eder. Bu değerlendirme; çalışma dönemleri arasındaki kesinti süresi, fesih şekli, önceki dönemlerin tasfiye edilip edilmediği ve sosyal güvenlik statüsüne göre farklı sonuçlar doğurur. Yargıtay içtihatları, her hak türü bakımından ayrı kriterler öngörmektedir.

Bu yazıda, yerleşik Yargıtay içtihatları ve mevzuat çerçevesinde fasılalı (kesintili) çalışmaların birleştirilmesinin hangi hâllerde mümkün olup olmadığı değerlendirilecektir.

1. Fasılalı Çalışma Nedir?

Fasılalı çalışma; işçinin aynı işverene bağlı olarak aralıklı, kesintili veya belirli boşluklar içeren dönemler hâlinde çalışmasıdır. Bu boşluklar bazen birkaç gün, bazen aylar hatta yıllar sürebilir. Hukuken önemli olan husus, bu kesintilerin hangi hak bakımından değerlendirme konusu yapıldığıdır.

Zira her işçilik hakkı açısından birleştirme kriterleri farklıdır.

2. Kıdem Tazminatı Bakımından Fasılalı (Kesintili) Çalışmaların Birleştirilmesi

Kıdem tazminatı yönünden fasılalı çalışmaların birleştirilmesi sınırlıdır ve koşullara bağlıdır.

a) 10 Yıllık Zamanaşımı Kuralı

Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre, iki çalışma dönemi arasındaki kesinti 10 yılı aşmıyorsa, bu süreler kural olarak birleştirilir. Ancak kesinti 10 yılı aşmışsa, önceki dönem zamanaşımına uğrar ve kıdem hesabına dâhil edilmez. Bu husus, özellikle uzun süre ara verip aynı işverene dönen işçiler açısından belirleyicidir.

b) Önceki Dönemin Tasfiye Edilmemiş Olması

Birleştirmenin en kritik şartlarından biri, önceki çalışma döneminin kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmemiş olmasıdır.

• Eğer önceki dönem için kıdem tazminatı ödenmişse,

• Aynı dönem için ikinci kez kıdem hesabı yapılması mümkün değildir.

Bu durumda yalnızca son çalışma dönemi dikkate alınır.

c) Fesih Şeklinin Kıdem Tazminatına Elverişli Olması

Önceki çalışma dönemi, kıdem tazminatına hak kazandıracak bir şekilde sona ermiş olmalıdır.

Örneğin:

• Haklı nedenle fesih,

• İşverenin haksız feshi,

• Emeklilik gibi hâller birleştirmeye elverişlidir.

Buna karşılık istifa gibi kıdem tazminatı doğurmayan sona erme hâllerinde, kural olarak birleştirme yapılmaz. Ancak işveren, fesih nedenini veya tasfiye edildiğini ispat edemezse, sürelerin birleştirilmesi gündeme gelebilir.

d) Alt İşveren ve İşyeri Devri Durumları

Alt işveren değişikliklerinde, kesintisiz veya makul süreyi aşmayan boşluklar bulunuyorsa birleştirme mümkündür. Ancak Yargıtay uygulamasında 10–15 günü aşan boşluklar, işyeri devri iddiasını zayıflatmakta ve birleştirmeye engel teşkil edebilmektedir.

Buna karşın, Hukuk Genel Kurulu kararlarında tasfiye edilmemiş fasılalı çalışmaların korunması yönünde daha işçi lehine bir yaklaşım benimsenmiştir.

3. Yıllık Ücretli İzin Bakımından Birleştirme

Yıllık izin açısından fasılalı çalışmaların birleştirilmesi, kıdem tazminatına kıyasla çok daha geniştir.

• Fesih nedeni önemli değildir

• Önceki dönemin tasfiye edilip edilmediği dikkate alınmaz

• İstifa ile sona eren dönemler dahi birleştirilir

Aynı işverene bağlı olarak geçen tüm çalışma süreleri, aralıklı olsa bile, yıllık izin hesabında bir araya getirilir.

Ayrıca:

• Önceki dönemde bir yılı doldurmayan süreler,

• Mevsimlik ve geçici işlerde geçen çalışmalar,

sonraki dönemle birleştirilerek yıllık izin hakkının belirlenmesinde dikkate alınır.

Yıllık ücretli izin hakkı ve hesaplanması konulu blog yazımıza da BURADAN ulaşabilirsiniz.

4. Sosyal Güvenlik ve Emeklilik Açısından Hizmet Birleştirme

Farklı sosyal güvenlik statülerinde (SSK, Bağ-Kur, Emekli Sandığı) geçen hizmetler, 2829 sayılı Kanun kapsamında birleştirilebilir. Amaç ise sigortalının farklı kurumlardaki hizmetlerinin boşa gitmesini önlemek ve emeklilik hakkına ulaşmasını sağlamaktır.

a) Zorunlu Olmayan Hâller

Eğer sigortalı, tek bir kurumda geçen hizmet süresiyle zaten emekliliğe hak kazanıyorsa, diğer kurumlarda geçen sürelerin birleştirilmesi zorunlu değildir. Bu noktada sigortalının tercihi belirleyicidir.

b) Son 7 Yıl Kuralı

Hizmetler birleştirildiğinde, emekli aylığını bağlayacak kurum;

• Son yedi yıllık fiili hizmet süresinde

• En fazla hizmetin geçtiği kurumdur

Eşitlik hâlinde ise son tabi olunan kurum esas alınır.

5. Uygulamada Sık Karşılaşılan Özel Durumlar

• Çakışan sigortalılıklar: Öncelik kuralları uygulanır

• Raporlu (iş göremezlik) süreler: Çalışma süresinden sayılmaz

• Statü değişiklikleri (4/a – 4/b): Sigortalı lehine olan statü korunabilir

Bu alanlar, çoğu zaman teknik değerlendirme gerektirdiğinden uyuşmazlık konusu olmaktadır.

Sonuç ve Değerlendirme

Fasılalı çalışmaların birleştirilmesi meselesi, tek tip bir kurala bağlı değildir. Hangi hakkın talep edildiği, fesih şekli, zamanaşımı, tasfiye durumu ve sosyal güvenlik statüsü gibi unsurlar sonucu doğrudan etkiler.

Bu nedenle işçilik alacakları veya emeklilik planlaması yapılırken, somut olayın özelliklerine göre hukuki değerlendirme yapılması büyük önem taşır. Sorularınız için tarafımıza sitemizin İLETİŞİM bölümünden ulaşabilirsiniz.

Av. Enes ÇETİNKAYA